On-Demand Improvements

Hvordan emergens fungerer, og hvad virksomheder kan bruge emergens til

Hvordan virker emergens, hvilken rolle spiller den i vores hverdag, og hvorfor bør virksomheder og gode organisationsdesignere og konsulenter beskæftige sig med emergensfænomener?

Disse og andre spørgsmål afklarer jeg for dig i denne artikel.

Kort og præcist

Jeg forstår emergens som en faseovergang, hvor det på grundlag af nogle få regler lykkes for et system at skabe komplekse interaktioner, der medfører, at nye strukturer og egenskaber omdannes til en anden form for kompleksitet.

Fra enspænder til adaptivt system

Robert Sapolsky, for mig en af de mest geniale hjerneforskere i vores tid, forklarer gerne begrebet og funktionen af emergente tilstande i sine forelæsninger på Massachusetts Institute of Technology (MIT) ved hjælp af myrekolonier.

Hvis vi placerer en enkelt myre på vores køkkenbord og observerer, hvad den gør, og hvordan den gør, hvad den gør, kan vi ikke opdage nogen målrettethed i det. For os bevæger den enkelte myre sig snarere helt hjælpeløst og kaotisk i forskellige retninger. Dette ændrer sig heller ikke, selv om vi placerer ti, tyve eller endda 50 myrer mere på vores køkkenbord.

Først når vi er nået op på nogle få tusinde myrer, kan vi bemærke væsentlige ændringer i deres adfærd. Pludselig opstår der nye strukturer og egenskaber i massen. De danner en koloni, og med den følger nye evner.

myrer-emergent-kompleks-adaptiv-system

Funktionel reorganisering

Når først kolonien er opstået, begynder den at reorganisere sig funktionelt, og overraskende nye evner bliver synlige. Pludselig dyrker myrekolonien svampe til at ernære sig af, regulerer temperaturen og friskluftsforsyningen i myretuen og formår at finde de mest effektive måder at forbinde steder, der er vigtige for koloniens overlevelse.

Kolonien følger ikke nogen tegninger eller instruktioner i sin udvikling. Dette komplekse adaptive system opstår snarere gennem en bottom-up-proces, der styres af nogle få regler for naboskab.

Sværmintelligens og kompleksitet i lag

Fisk kan også forbløffe os med emergente egenskaber. Ved første øjekast virker en stimefisks sølvskinnende skind måske ikke særlig specielt på os. Men når en stimefisk begynder at bevæge sig i en stime baseret på nogle få regler for naboskab, opstår der en flimrende, kaotisk struktur, og dens sværmintelligens forhindrer rovdyrene i at udrydde hele bestanden.

Hvis vi undersøger vores våde jakke efter en regnbyge, kan vi ikke se, at den er våd. Hvis vi kunne se nærmere efter, ville vi imidlertid se, hvordan utallige vandmolekyler arrangerer sig mellem stofmolekylerne i vores jakke og dermed bliver til vandets emergente egenskab, nemlig vådhed.

På baggrund af disse resultater kan vi derfor forestille os emergens i lag og som en fortsættelse af kompleksitet på et næste niveau.

imun-system-emergent-egenskab-af-komplekse-interaktioner

Fra molekyle til samfund

Forenklet: Molekyler opstår fra atomer i emergens og proteiner fra molekyler på det næste niveau. Proteiner giver anledning til organeller, som i komplekse interaktioner på deres niveau i det næste trin først bliver til celler, derefter til cellestrukturer og derefter til organer.

Herefter følger systemer som fordøjelsessystemet, åndedrætssystemet, nervesystemet osv., indtil det menneskelige individ opstår. Mange mennesker etablerer fællesskaber gennem komplekse sociale interaktioner, hvorfra først landsbyer, derefter byer, lande og samfund opstår.

Hvert af disse lagdelte emergente stadier adskiller sig fra de foregående og skaber ikke blot nye systemegenskaber, men bliver selv en ny del, der kan indgå i komplekse interaktioner og dermed skabe nye emergente fænomener.

Tipp >> Læs mere om emergens i artiklen:

SYSTEM:TID – EN KORT HISTORIE OM EMERGENS

Emergens i organisationsdesign og virksomheder

Hvilken nytte kan denne nye forståelse af emergens have i forbindelse med organisationsdesign?

Inden jeg giver svar på dette spørgsmål, vil jeg først præcisere, at organisationskultur eller begreber som tilpasningsevne, agilitet, innovationsevne og “lærende organisationer” også er emergente tilstande i forbindelse med organisationer.

Det betyder, at organisationskultur, tilpasningsevne, agilitet og innovationsevne eller lærende organisationer kun kan opstå på grundlag af komplekse indbyrdes sammenhænge og ikke, som det ofte praktiseres uvidenskabeligt, kan frembringes på grundlag af direkte variabler. Sidstnævnte er en fatal fejl, som spilder en enorm mængde ressourcer i virksomheder og samfund.

Ligesom vi ikke kan udvikle menneskelige kompetencer – fordi mennesker altid kun udvikler sig selv på grundlag af eksterne miljøbetingelser – kan vi i eksemplet med udvikling af organisationskultur kun forsøge at påvirke miljøbetingelserne (jeg kalder det rammebetingelser) og retroaktivt opnå ny indsigt ved at observere feedback loops.

Lad os blive ved eksemplet med udvikling af organisationskultur et øjeblik.

”Gentagelsesforbryder” Kulturudvikler

Ved workshops og samtaler fortæller mennesker mig jævnligt om mislykkede kulturelle udviklingsprogrammer, som deres virksomheder har investeret mange penge i ekstern konsulentbistand til. Jeg kan ud fra de forskellige samtaler forstå, at mange programmer fungerer på samme måde:

Først mødes topcheferne i en eller to dage på et hotel, langt væk fra deres egen virksomhed. I løbet af denne tid bliver deltagerne enige om fem til syv “kerneværdier” og tilføjer derefter højst 10 vejledende principper.

I mellemtiden arbejder eksterne eller interne virksomhedspsykologer, PR- eller HR-medarbejdere sammen med marketingafdelingen for at finde et passende markedsføringssprog. De nye kerneværdier og vejledende principper skal trods alt lyde specielt gode på scenen.

Så overtager en afdeling kulturudviklingsprojektet, investerer hurtigt i nye brochurer og plakater, i branding af internetpræsentationen, koordinerer optagede taler fra ledelsen og forsøger at implementere de nye kerneværdier og vejledende principper i de ansatte medarbejderes hjerner på den sædvanlige top-down-manér ved hjælp af vandfaldsplanlægning.

Når jeg reflekterer over betænkninger som denne, vil jeg gerne stille følgende spørgsmål:

Har du nogensinde forsøgt at projicere personlige værdier, ideer og tanker, som kun kan eksistere i dit hoved, over på andre mennesker?

fokus-paa-core-values-i-workshop-fører-ikke-til-kulturforandringer

Røde og blå tankemønstre

Forestil dig, at du har en blå kultur i din virksomhed. Den er blå, fordi dine medarbejdere gennem år, måske endda årtier, er blevet enige om blå dominerende værdier gennem koordineringsprocesser og diskurser.

I løbet af denne tid har dine medarbejdere dannet formelle og uformelle processer og strukturer gennem feedback loops, som har gjort det muligt at skabe en blå kultur.

Nu er din virksomhed i problemer, fordi du for mange år siden ikke har formået at stimulere nye læringsprocesser i din virksomhed. Som følge heraf kan din virksomhed ikke længere følge med de aktuelle markedsændringer og nærmer sig slutningen af sin livscyklus.

Selvfølgelig ved du, at noget skal ændres nu.

I en mindrer gruppe kommer du med dit team frem til den idé, at den bedste måde at løse et meget komplekst problem som organisationskultur på, er ved blot at skifte malingen på væggene og kommunikere din plan nedad gennem en top-down proces – i håb om, at der vil blive udløst et vendepunkt i de andres hjerner.

Enhver, der ved en smule om læringsprocesser og læringsteorier, eller som har studeret de aktuelle neurovidenskabelige resultater om neuroplasticitet, ved, at komplekse forandringsprocesser ikke fungerer på denne måde.

"Gør maksimal beslutningsdynamik med minimal implementeringsdynamik. Hvis du gentager dette et par gange, vil du opdage, at dine medarbejdere lærer det. De lærer, at for dig er forandringer som influenza. Det tager 14 dage med en læge og to uger uden læge"

Gode organisationsudviklere, der tager initiativ til udviklingsarbejde, ved, at kulturudvikling ikke kan skrives som projektarbejde og kortvarige programmer, men at det er en løbende iterativ og frem for alt langsigtet proces.

Hvordan gode organisationsudviklere håndterer emergens

Ud over syntesefærdigheder, praktisk viden om systemvidenskab, har gode organisationsudviklere i dag også særlige færdigheder inden for kompleksitetshåndtering med sig.

De har brug for disse færdigheder og denne viden for at kunne observere feedbackkredsløb og komplekse indbyrdes afhængigheder i organisatoriske systemer og for at videreudvikle virksomheder.

For at gøre dette bruger gode organisationsudviklere først deres syntesefærdigheder til at afklare systemiske spørgsmål i en observerende bottom-up proces. Først når relationer, formelle og uformelle processer og strukturer er blevet tilstrækkeligt observeret, bliver de rettet mod tilsvarende fremtidsperspektiver.

Ud fra fremtidsperspektiver tænkt baglæns og i forbindelse med virksomhedens mål søger de derefter efter passende systemiske forebyggelses-, interventions- og postventionsmidler for at komme med forslag til nye rammer, hvorigennem nye funktionelle tanke- og handlingsmønstre kan opstå.

rekursive-mønstre-i-adfærd-der-ikke-fører-til-innovation

Find nøgleprocesser gennem feedbackloops

I dag ved vi f.eks., at vi kan orientere os mod bevægelser gennem ustabile faser i organisatoriske systemer med spændingsforhold. Spændingsforhold, der fører til bevægelse, er nødvendige for at stimulere ændringer i tankemønstre.

Derfor leder gode organisationsudviklere efter nøgleprocesser, der ved irritation forstærker ændringer i tankemønstre gennem feedbackloops.

Denne proces gør organisationsudvikling til en løbende systemvidenskabelig praksis, som der ikke findes nogen emergens-opskrifter til. Der er mange iterative trin nødvendige for at identificere de nøgleprocesser, der fungerer i netop din organisation og for netop dine mål.

Veluddannede organisationsudviklere med passende kompleksitetshåndteringsevner og systemvidenskabelig praksis, som kan hjælpe dig med at forkorte processen, er desværre stadig sjældne at finde (de vokser ikke på træerne). Men det er værd at lede efter dem eller støtte deres uddannelse for at forebygge spild af fremtidens ressourcer.

Ekspertise lige om hjørnet

Er du virksomhedsleder og har brug for hjælp til netop din virksomheds udvikling, eller søger du rådgivning eller uddannelse i systemvidenskab for at positionere din virksomhed solidt til fremtiden?

Komplexitetsledelse Basics (C2M)

  • Lær at forstå kompleksitet som en evolutionær præstation
  • Lær nemt at analysere og øge evnen til at håndtere kompleksitet
  • Øg effektiviteten i teams og virksomheder


Ring nu, tilmeld dig og lær at gøre forskellen!

28 34 19 83

LinkedIn
Facebook

Flere relaterede indlæg

Systemtænkning

Hvad er kompleksitet og kompleksitetsmanagement?

Systemtænkning

Essay: System:Tid – En kort historie om emergens

Systemtænkning

Essay: Velstandsmassernes mangelfulde evner til kriser

Seneste

Lean Thinking

Monozukuri og Muda: Hvorfor det ikke er det samme som ‘Spild

Lean Thinking

Monozukuri og Mennesker: Nøglen til Succes

Lean Thinking

Monozukuri, Japans filosofi og dens potentiale for Danmark